Warecki & Warecki 

... pomagamy ludziom rosnąć ...

Blog listopad_2015

 

Partyzancki poradnik rekrutacji

 

Joel Spolsky jest założycielem małej, elitarnej firmy programistycznej. Przedstawiamy jego partyzancki pomysł a rekrutację pracowników.

Kryteria

Najważniejsze kryterium przyjęcia do Fog Creek Software brzmi: nasz pracownik musi być przede wszystkim Bystry oraz Realizujący Wyznaczone Cele[1]. Tylko tyle i aż tyle.

Mimo, że trudno precyzyjni zdefiniować, co to znaczy bystry każdy intuicyjnie rozumie, o co idzie (pomysł na rozmowę rekrutacyjną, który poniżej omówimy jasno wskazuje, w czym rzecz). Ważne jest, aby osoba bystra umiała realizować cele, bo w przeciwnym wypadku nie za wiele może się przydać w firmie.

Osoby bystre, ale pozbawione tej umiejętności często mają swoiście akademicki sposób myślenia i raczej robią doktoraty a nie realizują praktyczne przedsięwzięcia biznesowe. Są …niepraktyczni.

Natomiast ci praktyczni, ale pozbawieni bystrości też są obciążeniem dla firmy, ponieważ ich działania są często pozbawione sensu i pożytku i odbiegają od założeń i celi zespołu. Tak, więc obie cechy musza występować razem. Wtedy możemy być pewni, że taki człowiek będzie dla nas przydatny.

Joel Spolsky bardziej obawia się tych, którzy mogą psuć pracę firmy (czyli przyjęcia kogoś nieodpowiedniego) niż zaryzykować i przyjąć wątpliwego geniusza a przynajmniej osobę, co do której są istotne wątpliwości. Dlaczego znacznie lepiej odrzucić prawie dobrego kandydata, niż przyjąć nieodpowiedniego? Jakie uzasadnienie?

Zły kandydat oznacza marnotrawstwo zasobów organizacji: pieniędzy, wysiłku i czasu pozostałych pracowników, którzy padają ofiarami jego błędów. Jeśli są wątpliwości to nie namyślać się tylko odrzucić.

Czy taka filozofia jest słuszna? Hm…trudno powiedzieć. Niewątpliwie każdy, kto przyjmuje ludzi do swojej firmy ma prawo robić to tak jak mu się podoba i jak się dalej przekonamy metoda Joela jest spójna i selektywna, a u jej podstaw leży założenie, że lepiej nie ponosić takiego ryzyka, bo to się nie opłaca. Niemniej nie oznacza to nie przyjmowanie ludzi myślących niestandardowo i kreatywnie, posiadających własne zdanie i umiejący je śmiało wyartykułować – jak się dalej przekonamy jest wręcz przeciwnie.

Najważniejsze jest podjęcie decyzji. Zdaniem Joela już na końcu rozmowy masz być gotowy do przyjęcia kandydata lub jego odrzucenia. Nawet, jeśli ma jakieś szczególne umiejętności dotyczące wybranego obszaru pracy, ale są wątpliwości – odrzuć go. Jeśli trzeba będzie dostosować się do nowych wymagań nie da on rady.

Lepsza mniejsza firma złożona z ludzi wybitnych niż większa złożona z przeciętniaków.

Rozmowa

Każdy powinien się dopracować swojego pomysłu na przeprowadzanie rozmowy selekcyjnej. Jest bardzo wiele możliwych scenariuszy rozmów i pytań, jakie można zadać kandydatowi. Jaki plan typowej rozmowy stosuje szef Fog Creek Software:

Najpierw wstęp, który trwa kilka minut i służy rozluźnieniu kandydata i oswojeniu z całą sytuacja, ponieważ – jak uważa Joel – od zestresowanej osoby dane, które się uzyska mogą nie odpowiadać prawdzie. Na w czasie spotkania Joel opowiada o swojej firmie (3 do5 minut) i bez względu na to czy kandydat będzie przyjęty czy nie pragnie „sprzedać” mu pozytywny obraz Fog Creek Software.

Potem następuje pytanie o ostatni projekt, w jakim kandydat brał udział. Ważne jest, aby zbadać czy kandydat brał w nim udział jako lider czy nie. Ta informacja należy do jednych z ważniejszych, na jakich mu zależy. Dobry lider umiejący organizować prace innych ludzi i ciągnący ich za sobą to bardzo cenna postać. Starszych kandydatów można pytać się o przednią pracę a studentów o to, co robią na uczelni (przejrzeć plan zajęć na przykład).

Spolsky mówi, że na tym etapie szuka przede wszystkim pasji kandydata, bo ci, co mają pasję angażują się w pracę, szukają wyzwań.

Tu ważna uwaga dotycząca języka osób przyjmowanych do pracy. Muszą mówić o tym tak, aby ich każdy zrozumiał. Jeśli używają żargonu to: przerwij im na chwilę i poproś: „Czy mógłbyś mi wyświadczyć przysługę i w ramach ćwiczenia objaśnić rzecz w sposób zrozumiały dla mojej babci?”.

Pytanie z gatunku niemożliwych polega na zadaniu pytania, na które odpowiedź jest właściwie niemożliwa. Na przykład Ilu stroicieli fortepianów jest w Nowym Jorku? Bystrzy kandydaci zauważą, że nie przepytujesz ich z wiadomości, tylko ze sposobu myślenia i chętnie wchodzą w zabawę. Mniej bystrzy wpadną w konfuzję i zły humor i uważają, że się z nich nabijasz.

Funkcja w C to zadanie praktycznej znajomości używania tego jerzyka programowania na podstawie jakiegoś prostego zastosowania. Joel w swoich partyzanckich radach wykazuje ile na tej podstawie można wyciągnąć głębokich wniosków, ale my jako nieinformatycy opuścimy ten fragment rozważań.

Zadanie projektowe polega na tym abyś poprosił kandydata, aby on w tej chwili coś dla ciebie zaprojektował. Jabe Blumenthal, pierwszy projektant Excela, lubił prosić kandydatów o zaprojektowanie domu. Kiedy kandydat podchodził do tablicy i rysował prostokąt takich zwykle od razu odrzucał. Idzie o to kandydat zamiast od razu rysować projekt starł się wydobyć informacji, jaki ten dom ma być i dla kogo. Ludzie prezentujący kreatywne podejście zaskoczą cię interesującym, mało oczywistym rozwiązaniem. Joel często prosił, aby kandydat zaprojektował Regał na Przyprawy dla Niewidomych.

Jednego razu ktoś bardziej kreatywny zaproponował, aby przyprawy rozmieścić nie pionowo, ale w poziomie, bo tak wygodniej czyta się litery brajla. Takie rozwiązanie znamionowało dużą pomysłowości - myślowy skok.

Wyzwanie W trakcie rozmowy starasz się wychwycić moment, kiedy kandydat powie coś ważnego i prawdziwego dla niego. Wtedy na dwie minuty zamieniasz się w adwokata diabla i atakujesz jego zdanie i patrzysz jak się on zachowuje, czy umie go bronić z pasją, czy szybko ulega i się wycofuje. Zwykle dobrzy kandydaci maja sposób i argumenty, aby cię przekonać. Będą obstawać przy swoim zdaniu.

Na koniec pytanie do kandydata czy ma jakieś pytania - niemniej nie oczekuj jakiś nadzwyczajnych rzeczy. Decyzja na tym etapie jest podjęta.

Czego unikać? Przed rozmową bardzo starannie wszystkiego, co może dać jakiekolwiek wstępne pojęcie o kandydacie.

Dalej.. pytań niezgodnych z prawem. Wszystko, co się tyczy rasy, religii, płci, pochodzenia, wieku, obowiązku wojskowego, statusu weterana, orientacji seksualnej czy fizycznego upośledzenia jest po prostu nielegalne. ( dotyczy to USA )

Ponadto wszelkich pytań, które mogłyby sugerować, że mile lub niechętnie widzimy sprawy, które dla nas nie maja znaczenia.

No i to właściwie wszystko.

 



[1] Partyzancki poradnik rekrutacji Joel Spolsky jest założycielem Fog Creek Software, małej firmy programistycznej w Nowym Jorku. Ukończył Uniwersytet Yale i  pracował jako programista i menedżer w Microsofcie, Viacom i Juno.

Terroryzm, czyli konieczność audytorium

 

Psychologia wpływu terroryzmu na świadomość społeczną.

 

Tylko „dzięki” mas mediom i dziennikarzom „praca” terrorystów może przynosić „rezultaty”, na jakie liczą. Jak terroryści na nas wpływają? Przypatrzmy się temu wpływowi.

 

Pozyskanie uwagi                                             

„W centrum Paryża doszło do strzelaniny w restauracjach chętnie odwiedzanych przez turystów. Według francuskiego dziennika Liberation napastnik wtargnął do baru i z kałasznikowa zaczął strzelać do ludzi. Miał oddać około stu strzałów. Według nieoficjalnych informacji zginęło 60 osób, kolejne 100 ofiar to zakładnicy z sali koncertowej gdzie terroryści przeprowadzali egzekucje. W wyniku szturmu na obiekt dwóch terrorystów zostało zabitych, trzeci schwytany żywcem. Mężczyzna twierdził, że jest członkiem Państwa Islamskiego. W Paryżu doszło do 7 skoordynowanych zamachów. We Francji wprowadzono stan wyjątkowy. Nie działają lotniska, metro. Do stolicy kraju jedzie wojsko. Europa na krawędzi wojny!   Najnowsze zdjęcia, informacje i komentarze na SE.pl Zamach w Paryżu. RELACJA NA ŻYWO!”[1] Terroryści stosują ofiary w walce o naszą uwagę i naszych postaw. W epoce nieustannego bombardowania nas informacjami, reklamami pozostało naprawdę nie wiele rzeczy, spraw, które tak potrafią przyciągnąć naszą uwagę jak właśnie śmierć.

 

Kim jest nadawca komunikatu?

Jest ideowy i pała chęcią zmienienia świata zgodnie ze swoja wolą. Ma takie szczęście, że dobrze wie, co jest złe, a co dobre. Kto jest winien, a kto nie. Na wątpliwości nie ma miejsca. Jest pełen żelaznej woli i gotowości do poświęceń. Ma w pogardzie życie nasze i życie innych.

Taki wizerunek musi wzbudzać szacunek. Jeśli go nie posłuchamy, to nas ukarze. Chce być wiarygodny i traktowany poważnie, ponieważ wypełnia misję. Jedynie słuszną misję na rzecz wartości spraw, które są warte ofiary ze swojego życia (i naszego).

Jest wszechmocny i ma pretensje do omnipotencji. Jest wszędzie i nigdzie. Może wszystko, choć wszystkiego nie mówi. Przypisuje sobie atrybuty boskie: wszechmoc, sądzenie za grzechy, wytyczanie drogi i celu. Nakazuje posłuszeństwo. Nie pozostawia żadnego wyboru.

Wiarygodność nadawcy to klucz do sukcesu, dlatego największa troską terrorystów jest to, jak są przedstawiani przez mass media. Jak jest relacjonowane to, co robią. Im więcej dymu i przerażenia, tym bóg zniszczenia wspanialszy. Przynajmniej w relacjach live w telewizji. Wiarygodność ponad wszystko.

Komunikat – jego głos

To komunikaty w Internecie, zdjęcia egzekucji, sceny w dziennikach telewizyjnych, głos komentatorów. Przemawia groźnie i surowo i to równie chętnie za pośrednictwem słowa, jak i obrazu. Równie niechętnie jak Bóg ujawnia swe oblicze. Czasem tylko pokazuje się w chuście na twarzy.

Jasno stawia warunki i głosi przykazania. Mówi, co mamy robić, a czego nie i jaka nas spotka kara, jeśli nie będziemy posłuszni. Żadnych negocjacji – kto ma prawo negocjować z głosem samego Boga? Oto głos przeznaczenia. Sodoma i Gomora w odcinkach. Z prologiem na stronie internetowej w postaci komunikatu o następnych atakach i stwierdzeniem, że się stało, co stać się miało i wyrażeniem zadowolenia z dokonania kolejnego aktu sprawiedliwości.

Nikt nikogo nie chce przekonywać ani szukać racji. Z tym bogiem nie ma się jak prawować: argumentacja jest jednostronna, z góry na dół. Żadnej możliwości polemiki.

 

Motywy ich i nasze.

Zwykle chcemy wiedzieć, dlaczego coś się dzieje i dlaczego ktoś zachowuje się tak, jak się zachowuje. I dlaczego my robimy to, co robimy. Postępowanie innych ludzi wyjaśniamy na dwa sposoby. Albo tłumaczymy sobie ich określone zachowanie wewnętrznym predyspozycjami albo wpływem sytuacji zewnętrznej. Przy ocenie innych, zwykle mamy tendencje do przeceniania czynników wewnętrznych, przy jednoczesnym lekceważeniu tych zewnętrznych. Wynika z tego, że raczej mało, kto rodzi się z duszą terrorysty, a raczej pewne sprzyjające okoliczności go takim czynią. Okoliczności takie jak: brak doświadczenia, przeżywanie kłopotów (osobistych, rodzinnych) , warunki ekonomiczne, poznanie „jedynie słusznej prawdy”, która w cudowny sposób spaja wszystkie sfery życia, wpływ silnej osobowości przywódcy i presja grupy. Być może te czynniki kształtują decyzję o poświeceniu swojego życia w bezideowym i zepsutym świecie.

 

Kara za grzechy i walka o sprawiedliwość. Wszyscy jesteśmy mieszkańcami Babilonu i oto przyszyła na nas kara. Kara z ręki sprawiedliwych. A skłonić ma nas do uległości poczucie winy i strach. Przede wszystkim strach przed karą – najstarszy motywator na świecie.

 

Wartości

Jedne wartości przeciwko drugim; nie chcemy, aby to była wojna islamu ze światem zachodnim (już nie do końca chrześcijańskim, bo zlaicyzowanym), choć wszystko wskazuje, że tak jest. Niemniej politycy w mass mediach zgodnie definiują ten konflikt, jako walkę całego świata (bez względu na wyznanie) z terroryzmem i starają się nie pozwolić stać mu się religijna wojną. Wszystko zależy od zdefiniowania rzeczywistości przez media, jakie jest nam potrzebne. A raczej politykom, bo oni o tym decydują.

W konflikcie wartości nie ma miejsca na rację: któreś wartości, a raczej ich wyznawcy czy epigoni, musza ustąpić  pola walki. W konflikcie wartości, kiedy każda ze stron stoi twardo przy swoim, zazwyczaj nie ma żadnego zewnętrznego kryterium, które by rozstrzygnęło, która wizja świata jest lepsza ( i „bardziej” prawidłowa). Dlatego konflikt wartości tak skutecznie wymyka się wszelki negocjacjom. Tolerancja: to poszanowanie cudzych wartości ze względów na swoje; to uznawanie prawa innych do posiadania poglądów odmiennych od poglądów własnych. Tolerancja umarła w świecie ogarniętym terrorem.

Dysonans was zmieni     

Dysonans poznawczy, ujmując rzecz krótko, to napięcie pomiędzy tym, co myślimy o świecie, a tym, co świat „robi”. Jeśli odczuwamy dysonans, to nie czujemy się komfortowo. Aby zredukować ten przykry dla nas stan, możemy postąpić na kilka sposobów, np. zmienić swoje zachowanie albo myślenie.                                                                 

Dysonans poznawczy, wzbudzany w nas poprzez niszczenie świata, jaki znamy, może i nie za doskonały, ale dość znośny (i nasz), ma nas właśnie skłonić do zmiany postaw, a w konsekwencji i zachowań na takie, jakie odpowiadają terrorystom, a wtedy nadejdą, może nie nowe, wspaniałe czasy (bo to już nasza cywilizacja przerabiała ze strasznym skutkiem kilka razy), ale... nowe żądania i oczekiwania.

 

Odbiorca

To ty. Siedzisz w domu lub w pracy i nagle dowiadujesz się, że coś się znowu stało, że znów wybuchła gdzieś bomba. Daleko lub blisko. Zastanawiasz się, czy miałeś tam znajomych.

 Wierzysz w prawa statystyki – terroryzm może uderzyć wszędzie i nie ma sensu się nim przesadnie przejmować, bo jeśli nie można zrobić nic konkretnego, trzeba zachować ostrożność, która zresztą nie wiadomo, na czym dokładnie ma polegać. W końcu, jakie jest prawdopodobieństwo, że atak dotknie właśnie ciebie, czy twoich bliskich.

Lęk i poczucie beznadziejności – w jakim świecie przyszło mi żyć – to już  naprawdę koniec świata i kara boża za nasze grzechy (zresztą słusznie wymierzona). Zachodnia cywilizacja to Sodoma i Gomora, a oto karzące ramie bożej sprawiedliwości.

Gniew przechodzący we wściekłość – jakim prawem te bydlaki podkładają bomby, zabijając niewinnych ludzi? Dość bierności i czekania! Trzeba znaleźć paru facetów o śniadej cerze i wytłumaczyć im, że najwyższy czas  wrócić do siebie. Zemsta.

Samoobwinianie, poczucie winy).

Habituacja czyli przywykanie

Ile razy w tygodniu w eksplozji bomby mogą ginąć ludzie, ile razy w internecie można komuś ucinać głowę. Arytmetyka współczucia. Do wszystkiego można się przyzwyczaić. W końcu i umierające z głodu dzieci w Darfurze nam spowszedniały. Nie można bać się bez końca.

Pomieszanie wartości, fałszywy prorocy, oceany nędzy i bogactwa i mass media ogarniające cały świat „mieszający powietrze”. Strach, lęk frustracja znalazły swoich wyznawców, którzy chcą za nią oddać swoje życie.

Różne są sposoby reakcji na wiadomość o ataku terrorystycznym. Z jednym wyjątkiem. Trzeba włączyć telewizję, poszperać w Internecie, kupić prasę.

 

Co możemy zrobić?

Wiedza o terroryzmie, terrorystach i krajach, z których pochodzą. Im więcej wiedzy, tym obiekt bardziej znany i mniej go się lękamy. Popatrzmy na seryjnych morderców – to już prawie pieszczoszki naszej cywilizacji, tak ich sobie przyswoiliśmy i poznaliśmy, że prawie przestaliśmy się ich bać.

 

Pewność swoich racji

Jeżeli będziemy pewni własnego systemu wartości i światopoglądu i zdawali sobie sprawę, że daje on możliwość życia i rozwoju wielu ludziom w wielu częściach świata (mimo problemów, kłopotów i wątpliwości, które mamy), że nasza wizja świata służy ludziom, będziemy mogli być bardziej pewni siebie i spokojniejsi.

 

Być może musimy się pogodzić z prostą i straszną konstatacją, że jednym z kosztów naszej cywilizacji, oprócz efektu cieplarnianego i demonstracji przeciw globalizacji, będzie terroryzm różnej marki.

Na długo i na co dzień.



[1] http://www.se.pl/wiadomosci/swiat/krwawy-zamach-w-paryzu-nieoficjalnie-nie-zyje-60-osob-relacja-na-zywo_728635.html

Cienie zarządzania

 

Peter Drucker, guru zarządzania, poczynił kiedyś taką uwagę,: Z całą pewnością sześć tysięcy lat temu człowiek, który kierował budową piramidy Cheopsa, wiedział więcej od współczesnego dyrektora i choć trudno powiedzieć, jakie to stwierdzenie wywarło na naszych polskich menedżerach, niemniej powinno im dać do myślenia. Wtedy szanse na wybudowanie stadionów na Euro 2012 niepomiernie by wzrosła…

Na co dzień rzadziej mamy do czynienia ze Sfinksem i specjalistami od tworzenia tego typu obiektów budowlanych, ale raczej z praktyką i obyczajami naszego polskiego zarządzania. Nie zawsze ta praktyka jest godna polecenia i dostrzec można na niej rysy a nawet wady. Jakie? Może kilka przykładów.

W Polsce wszyscy są wyszkoleni (nad wyraz), ponieważ nie ma chyba kierownika (nawet pracownika), który by nie odbył jakiegoś seminarium czy warsztatu na okoliczność na przykład pracy zespołowej, komunikacji, kierowania zespołem i temu podobnych z zakresu tak zwanych (nie wiedzieć, czemu) kompetencji miękkich. Natomiast codzienna praktyka organizacyjna – o dziwo - bynajmniej nie wskazuje na to, aby większość osób stosowała je w praktyce a nawet miała o nich jakieś nawet blade wyobrażenie. Najgorsze jest w tym to, że ci „ponoć wyszkoleni, ale niepraktykujący” w swoim własnym mniemaniu są na ogół skończonymi geniuszami zarządzania i już nic w ich działaniu poprawić nie można, więc uczyć się nie muszą, bo… wszystko umieją. Jednak zbyt często robią karierę nawet, jeśli marnie kierują ludźmi. Dlaczego? O to już inna sprawa.

W praktyce codziennej za bardzo liczy się nie treść działań, ale fasada, – czyli swego rodzaju marketing wizerunku kierownika (być może wielka polityka schodzi pod strzechy). Fasadowość działań rozciąga się pomiędzy malowaniem trawy na zielono, austriackim (pustym) gadaniem, poprawnością polityczną i permanentnym i usilnym robieniem wrażenia na wszystkich wokół. Za fasadą najczęściej nic się nie kryje, bo zostaje mało siły na realne działanie. Menedżer czy specjalista może robić wstrząsające wrażenie nawet z lotu ptaka, ale gdy chcemy go biblijnie poznać po owocach doznajemy rozczarowania. Trudno nie powiązać z taką cechą jak narcyzm (jest to zaburzenie osobowości), który w Stanach Zjednoczonych odpowiada – zdaniem psychologa Leszka Mellibrudy – aż  za 35 proc. nietrafionych decyzji menedżerskich obciążonych błędami wynikającymi z narcystycznego sposobu zarządzania.[1] Istotą narcyzmu (w pewnym uproszczeniu) jest poczucie przesadnego poczucia własnej wartości, wyjątkowości (niekiedy istnieją do tego obiektywne podstawy, niekiedy nie), egoizm (nieraz skrajny) oraz poczucie wszechmocy. W efekcie na gruncie firmy (ale nie tylko) jego zachowanie w relacjach z ludźmi nacechowane jest merkantylizmem (wykorzystywaniem innych do swoich celi) oraz przejawia silną tendencję do manipulacji ludźmi. Ma też swoje zalety, szczególnie z punku widzenia zarządu firmy: niebywałe zaangażowanie, bezkompromisowe dążenie do celu, umiejętność mobilizacji (na początku) pracowników, siłę przebicia, odporność na obciążenia zawodowe.  Bez cienia skrupułów usuwa przeszkody (i ludzi…) stojących mu na drodze. Trzeba tylko pamiętać, że jest to droga do jego kariery, bo motywuje go do osiągania coraz lepszych wy­ników sytuacja, kiedy odpowiada to jego celem[2], a jeśli jego cele są sprzeczne z celami firmy to… tym gorzej dla firmy.

 

Nepotyzm –ludzie z szarej sieci czy może z jakiejś innej już obecnie. Wszyscy to znamy. Lepiej się opłaci zatrudnić znajomego niż osobę kompetentną, ponieważ kompetentna nam nie pomoże jak będziemy mieli kłopoty (na przykład stracimy robotę) a znajomy zawsze. Taka jest logika układu. Ponadto kompetentni bywają denerwujący, bo na ich tle można marnie wypaść.

Plotka jest wszędzie tam gdzie są społeczności ludzkie i nie jest wykluczone, że gdyby na świecie było tylko dwóch ludzi to i tak by o kimś trzecim plotkowali. Czym jest plotka? Plotka to po prostu informacja nie do zweryfikowania. Czasem prawdziwa a czasem fałszywa. Im więcej w firmie tajemnic, tym więcej plotek. Im bardziej pomiędzy ludźmi brakuje szczerości, tym lepszy dla niej grunt. Czy nasze firmy są szczególni plotkarskie? Nie wiadomo, bo badań porównawczych chyba nikt nie prowadził, ale sami możecie to ocenić.

Donos – wiele organizacji i kierowników patrzy na takie praktyki przychylnym okiem, choć może je oficjalni potępiać. Idea jest taka, że dzięki donosom można mieć na kogoś haka i w mniemaniu menadżera sprawować absolutną kontrolę nad pracownikami i skutecznie nimi zarządzać. Jeśli się pozwoli na taka praktykę to zwykle jedni donoszą na innych i atmosfera robi się niemiła, ale przecież w pracy nie chodzi o atmosferę i zasady ale o oto „żeby robota szła” Nieprawdaż?

Wszystkie miejsca są zajęte – jak robić karierę? Według jeszcze niedawnych badań wymienność kadr w Polsce (kierowniczych różnego szczebla: w administracji, rządowych i we wszelkiego typu organizacjach) należała do najmniejszych w Europie. Nawet patrząc na twarze wymieniające się w polityce nie widać, żeby dokonywała się jakaś szczególna inwazja młodych talentów. Starzy trzymają się krzepko, jak z tego wynika.

Asystent szefa, czasem asystentka. Bodaj czy tez nie Drucker pisał, że jak ważny menadżer zaposiędzie asystenta (tkę) jest to bardzo niedobry omen, bo zwykle nie chodzi w tym „szaleństwie” o wykonywanie jakiejś konkretnej pracy a oddzielenie się barierą od innych pracowników. Z próżności lub dla wygody, albo dla tego i tego. Kto z nas nie próbował załatwić czegoś z asystentem kierownika? Na przykład umówić się w palącej firmowej sprawie z szefem, którego reprezentuje. Przyznacie, że nie jest to proste. W końcu i asystent wie, jakie są jego priorytety i na pewno nie należy do nich kompetentne obsługiwanie petentów.

Schizofrenia służb human resourse to rozziew pomiędzy obrazem świata działu HR a codzienną praktyką, w jakiej funkcjonuje pracownik, który bynajmniej często nie czuje się jak „główny zasób przedsiębiorstwa” a nawet jak jego „najważniejszy kapitał” a …całkiem inaczej. Dlaczego tak się dzieje? Wynika to przypuszczalnie z wielu przyczyn od autorytaryzmu i niedouczenia (i próżności wielu) menedżerów po usytuowanie organizacyjne dyrektora spraw personalnych. W mniemaniu jeszcze wielu decydentów o powodzeniu firmy w Polsce decyduje dużo istotniejszych (ukrytych często) czynników a traktowanie pracownika jest tylko jednym z mniej ważnych i wystarczy o tym mówić a nie to robić. 

 

Kłopoty -, czyli znów szef się schował. Szef spacerujący po firmie i załatwiający wszystkie sprawy od ręki? Niemożliwe a przynajmniej nie częste. Zazwyczaj są oni trudno dostępni a gdy bywają koniecznie potrzebni (jakieś kłopoty wewnętrzne czy zewnętrzne) znikają niczym sen srebrny Salomei lub przysłowiowa kamfora gdzieś „na zapleczu firmy”. I oczywiście nie odbierają telefonów. Za każdym razem, kiedy widzisz biznes, który odnosi sukces, oznacza to, że ktoś kiedyś podjął odważną decyzję." zauważa Peter Drucker ale w naszych realiach nie pojęcie decyzji i unikanie zmierzenia się problemem to o dziwo dalej jedna z najlepszych taktyk jakie najbardziej opłaci się stosować. Unikanie – najmniejsze ryzyko i mała odpowiedzialności. Najmniejsza szansa, że ktoś się przyczepi. 

Nieodbieranie telefonów – to praktycznie w naszym biznesie nowa, świecka tradycja. Telefon komórkowy, jak sama nazwa wskazuje służy do komunikacji, ale z ludźmi, do których mamy zaufanie: takich jak rodzina lub znajomi, a w ostateczności szef najwyższy. Ale nie dla podwładnych pracowników lub klientów, bo to nie dość, że obniża prestiż to jeszcze zwykle jest źródłem całego mnóstwa kłopotów. Z podobnych względów też nie należy oddzwaniać. Powiedzenie komuś Zadzwonię we wtorek znaczy mniej więcej tyle, że może mnie próbować łapać w przyszły, miesiącu.

Nie dotrzymywanie słowa – obowiązującą praktyka omalże. Nikt wam tyle nie da, ile ja wam mogę obiecać mawiał jeden z naszych kontrahentów, dla którego mieliśmy okazję pracować i… dotrzymywał słowa. To, że ktoś mówi, że coś zrobi oznacza, że mówi. I nic poza tym. Jest to tak szeroko rozpowszechniona praktyka, iż często trudno w ogóle przywiązywać znaczenie do tego co słyszymy. To chyba Kargul mówił: Moje słowo droższe pieniędze!. Pomyśleć, że są miejsca (giełdy światowe na przykład), gdzie bardzo grube transakcje zapadają na gębę.

Zapewne przyczyn tego smutnego stanu rzeczy należy szukać tam gdzie i źródeł innych patologii to znaczy w ogólnym upadku obyczajów i zerwaniu przez czasy PRL z tradycją, mówiąc szerzej - problemów w sferze wartości. Być może też są takie miejsca na  świecie i sytuacje kiedy opłaca się słowa nie dotrzymywać.

Brak punktualności – to ponoć najbardziej widoczny dowód naszego zbolszewizowania. Osoby punktualne należą do rzadkiego gatunku, który należy objąć ochroną (albo zamknąć do jakiegoś rezerwatu). Spóźnianie jest widocznym dowodem olewania drugiej strony a zasada jest taka, że im, kto jest ważniejszy, tym bardziej się spóźnia, żeby tym dobitniej pokazać, kto dyktuje warunki gry i kto jest na szczycie drabiny społecznej (czytaj: łańcucha pokarmowego…). Niemniej bardzo często spóźniają się i ci mniej ważni członkowie naszego społeczeństwa a w tej postawie wyraża się a się ich stosunek do pracy i wielu innych spraw. Na mecz i piwo z kumplami spóźnia się niewiele osób, natomiast na szkolenie czy na mszę raczej sporo. Takie priorytety.



[1] Marcin Arciszewski, On wszystko wie najlepiej, Manager magazin, Nr 1 (1) Grudzień 2004

[2] Wrzesień 2002, magazyn psychologiczny „Charaktery”